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入職多年被發現學歷虛假單位可因此解除合同嗎？
來源:本站 發布時間：2022-04-26
已與公司連續簽訂兩三輪勞動合同的女職工，因懷孕要求調換工作崗位在公司生產車間內發生爭執，結果收到公司方以該女工入職學歷不夠格為由解除勞動合同的書面通知。前不久，山東省德州市中級人民法院審結該起勞動爭議糾紛案，依法維持公司限期給付該女工周某經濟賠償金38214元的一審判決，還給該女工一個公道說法。
自2012年3月19日始，周某通過招聘到某公司擔任生產作業員，雙方簽訂固定期限勞動合同，約定試用期為3個月；同時周某向公司提交山東省高唐縣第一中學的高中畢業證書，在當地有關部門就業登記表中周某登記的類似信息為高唐縣二中。2020年11月22日，周某因孕期要求車間調整工作與公司發生爭執，自此周某未再到公司工作。2020年12月10日，公司向其發送《解除勞動合同通知書》，以周某提供虛假學歷為由，解除雙方勞動合同。2020年12月，周某以公司為被申請人，向某市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。該勞動仲裁委員會于2021年1月26日裁決被申請人一次性支付給周某賠償金35525.7元。周某和公司均不服該裁決，在法定期限內均向當地法院提起訴訟。
關于周某不在公司上班的原因，一審法院認定，2020年11月22日雙方因周某孕期發生爭執后，公司讓周某自2020年11月23日始“休息”。另查明，公司招收生產線操作工學歷要求為中專以上；公司制定的勞動合同及附件《“高壓線”（禁令50條）》中關于解除勞動合同情形的第32條規定，包括“入職時提供個人虛假信息及工作簡歷的”。
一審法院審理認為，公司主張周某提供虛假學歷，但其未能提供證據證明周某學歷虛假不能匹配其工作崗位，或在工作考核中不稱職。公司作為用人單位在試用期間應對員工提供的學歷信息進行審查核實，并在合理期限內對勞動合同效力作出決定，而不能在周某入職多年后以其在入職時提供虛假學歷為由解除勞動合同。結合雙方又續簽勞動合同的事實，可以認定公司對周某的工作能力是認可的。故公司以周某入職時的學歷虛假為由解除勞動合同，雖經單位工會委員會同意，也應依法認定公司違法解除勞動合同。關于賠償金的數額，根據雙方簽訂的勞動合同和周某的工作年限，公司應支付周某賠償金38214元。故判決：一、公司于本判決生效之日起十日內支付周某經濟賠償金38214元；二、駁回周某其他訴訟請求。
一審判決后，公司方不服，又提起上訴。德州市中級人民法院經二審審理終審判決：駁回上訴，維持原判。承辦法官表示：盡管現代企業制度賦予企業用工自主權，但權力的行使應當具有謙抑性。本案中，周某已工作8年之久，并未因學歷不真實導致不能勝任工作，公司單方解除勞動合同的理由不具有可接受性和正當性。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定，“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，屬于用人單位不得解除勞動合同的情形。此屬于勞動法律法規的強制性規定，用人單位必須遵守，否則要承擔相應的民事責任。
自2012年3月19日始，周某通過招聘到某公司擔任生產作業員，雙方簽訂固定期限勞動合同，約定試用期為3個月；同時周某向公司提交山東省高唐縣第一中學的高中畢業證書，在當地有關部門就業登記表中周某登記的類似信息為高唐縣二中。2020年11月22日，周某因孕期要求車間調整工作與公司發生爭執，自此周某未再到公司工作。2020年12月10日，公司向其發送《解除勞動合同通知書》，以周某提供虛假學歷為由，解除雙方勞動合同。2020年12月，周某以公司為被申請人，向某市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。該勞動仲裁委員會于2021年1月26日裁決被申請人一次性支付給周某賠償金35525.7元。周某和公司均不服該裁決，在法定期限內均向當地法院提起訴訟。
關于周某不在公司上班的原因，一審法院認定，2020年11月22日雙方因周某孕期發生爭執后，公司讓周某自2020年11月23日始“休息”。另查明，公司招收生產線操作工學歷要求為中專以上；公司制定的勞動合同及附件《“高壓線”（禁令50條）》中關于解除勞動合同情形的第32條規定，包括“入職時提供個人虛假信息及工作簡歷的”。
一審法院審理認為，公司主張周某提供虛假學歷，但其未能提供證據證明周某學歷虛假不能匹配其工作崗位，或在工作考核中不稱職。公司作為用人單位在試用期間應對員工提供的學歷信息進行審查核實，并在合理期限內對勞動合同效力作出決定，而不能在周某入職多年后以其在入職時提供虛假學歷為由解除勞動合同。結合雙方又續簽勞動合同的事實，可以認定公司對周某的工作能力是認可的。故公司以周某入職時的學歷虛假為由解除勞動合同，雖經單位工會委員會同意，也應依法認定公司違法解除勞動合同。關于賠償金的數額，根據雙方簽訂的勞動合同和周某的工作年限，公司應支付周某賠償金38214元。故判決：一、公司于本判決生效之日起十日內支付周某經濟賠償金38214元；二、駁回周某其他訴訟請求。
一審判決后，公司方不服，又提起上訴。德州市中級人民法院經二審審理終審判決：駁回上訴，維持原判。承辦法官表示：盡管現代企業制度賦予企業用工自主權，但權力的行使應當具有謙抑性。本案中，周某已工作8年之久，并未因學歷不真實導致不能勝任工作，公司單方解除勞動合同的理由不具有可接受性和正當性。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定，“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，屬于用人單位不得解除勞動合同的情形。此屬于勞動法律法規的強制性規定，用人單位必須遵守，否則要承擔相應的民事責任。
